北京德恒律师事务所 崔杰律师

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号，共计54条，以下简称“新司法解释”）已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，2020年12月29日公布，自2021年1月1日起施行。

　　此前，最高院曾经发布过四个劳动争议司法解释，分别为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号，21条）、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号，18条）、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号，18条）、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号，15条），上述四个司法解释合计72条（以下简称“旧司法解释”）。2020年12月29日，最高院发文废止了旧司法解释。

　　此次最高院公布的新司法解释，仅是对旧司法解释的整合汇编，由于涉及的法律条款有更新，新司法解释对文字作了部分修订和删除，但是除个别条款外基本上没有新增条款。新司法解释共计54条，具体包括以下内容：

　　1、 第1-2条是受理范围规定

　　2、 第3-5条是管辖规定

　　3、 第6-17条是裁审衔接程序规定

　　4、 第18-23条是终局裁决处理规定

　　5、 第24-25条是裁定不予执行和中止执行规定

　　6、 第26-31条是列明和追加当事人规定

　　7、 第32-33条是特殊群体劳动关系认定规定

　　8、 第34条是未续订劳动合同继续用工规定

　　9、 第35条是达成协议效力规定

　　10、 第36-40条是竞业限制规定

　　11、 第41条是劳动合同无效后果规定

　　12、 第42条是加班费举证责任规定

　　13、 第43条是口头变更劳动合同效力规定

　　14、 第44条是用人单位举证责任规定

　　15、 第45条是劳动者被迫解除规定

　　16、 第46条是工作年限连续计算规定

　　17、 第47条是解除通知工会程序规定

　　18、 第48条是经营期满经济补偿规定

　　19、 第49条是财产保全规定

　　20、 第50条是规章制度程序和冲突适用规定

　　21、 第51-52条是调解组织调解协议处理规定

　　22、 第53条是撤销和变更用人单位处理规定

　　23、 第54条是新司法解释施行时间规定

　　另外，新司法解释删除了旧司法解释中仲裁时效60天、个体工商户和劳务派遣用工争议诉讼主体地位、仲裁时效中止、中断情形等相关规定。

　　下面，本人将对新司法解释重点条款进行解读分析，供大家参考。

　　最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

　　为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

　　【律师解读】新司法解释新增《民法典》作为劳动争议审理依据，未来劳动争议审理中，法院将会直接引用《民法典》相关规定，民法化倾向可能加剧，用人单位应当关注《民法典》对劳动用工管理的影响。

　　第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

　　【律师解读】新司法解释将旧司法解释相关条款规定进行整合汇总。除了《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议外，下列劳动争议也属于法院受理范围。

　　（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

　　（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

　　（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

　　（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

　　（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

　　【律师解读】社保机构可以补缴或者不能补缴仅是导致社保待遇降低而非不能享受社保待遇，劳动者要求损失赔偿法院不受理。

　　（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

　　【律师解读】旧司法解释表述为“其他社会保险费”，新司法解释改为“其他社会保险待遇”。社会保险费缴纳纠纷不属于法院劳动争议受理范围。

　　（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

　　（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

　　【律师解读】劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿、最低工资标准差额部分，用人单位逾期不支付的，可以责令用人单位按应付金额50%-100%的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者是否可以依据该规定直接申请劳动仲裁要求支付赔偿金，实践中有争议。一般认为劳动仲裁处理赔偿金请求的前提是劳动者已经就用人单位的违法行为先行行政处理，且如果劳动行政部门已经责令加付赔偿金的可以直接申请法院强制执行。比如，北京高院会议纪要二规定，劳动者依据《劳动合同法》第八十五条向仲裁委、法院主张加付赔偿金的，应当向仲裁委、法院提供已经依法先经劳动行政部门处理的证据，包括提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改证据，以及用人单位逾期不履行上述义务的证据。劳动行政部门已经责令用人单位加付赔偿金的，由劳动行政部门处理，仲裁委、法院不再重复处理。

　　（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

　　【律师解读】因政府主导的改制发生的纠纷不属于法院受理范围。

　　第二条 下列纠纷不属于劳动争议：

　　（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

　　（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

　　（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

　　（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

　　（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

　　（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

　　第三条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

　　【律师解读】劳动争议案件是专属管辖，不可以通过双方约定排除专属管辖的适用。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。也就说在仲裁阶段，劳动合同履行地管辖优先。需要注意的是，仲裁裁决后不服的，并不是必须向仲裁机构所在地的基层法院起诉，也是可以选择在用人单位所在地或者劳动合同履行地基层法院起诉。

　　劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

　　法律另有规定的，依照其规定。

　　【律师解读】本款规定是新增补内容。虽然劳动争议案件是专属管辖，但是遇到其他专属管辖的案件时，劳动争议管辖也需要让步。比如，破产案件实行专属管辖，由破产企业住所地法院管辖，破产企业的所有案件是由受理破产申请的中级法院专属管辖，因此破产企业的劳动争议案件均应由破产法院管辖，而不再由用人单位所在地的基层法院或劳动合同履行地的基层法院管辖。但是个别地方也作出了例外规定，比如上海市高级人民法院《关于上海法院受理涉劳动争议破产衍生诉讼指定管辖的通知》（沪高法〔2020〕578号）规定，本市人民法院受理破产申请后，有关债务人的劳动争议诉讼案件，按照劳动争议纠纷的管辖原则，仍由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖；二审案件由该基层法院对应辖区的中院审理。本市人民法院受理破产申请前，已经受理的有关债务人的劳动争议诉讼案件，按照《中华人民共和国企业破产法》第二十条规定，待管理人接管债务人财产后，继续审理；二审案件由该基层法院对应辖区的中院审理。

　　第四条 劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

　　【律师解读】与仲裁阶段不同的是，如果出现双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，先受理的人民法院管辖优先。由于实践中各地裁判口径差异巨大，为了抢到对己方有利的管辖，需要尽快选择有利的基层法院进行起诉。

　　第五条 劳动争议仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

　　（一）经审查认为该劳动争议仲裁机构对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁；

　　（二）经审查认为该劳动争议仲裁机构有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁机构；劳动争议仲裁机构仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，人民法院应予受理。

　　第六条 劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当分别情况予以处理：

　　（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

　　（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

　　第七条 劳动争议仲裁机构以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼，经审查确属主体不适格的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

　　第八条 劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当受理。

　　第九条 劳动争议仲裁机构仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

　　第十条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。

　　用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法申请强制执行的，人民法院应予受理。

　　【律师解读】新司法解释根据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定对适用先予执行案件的范围进行了更新，对于先予执行案件起诉的不予受理。《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（一）当事人之间权利义务关系明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

　　第十一条 劳动争议仲裁机构作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

　　【律师解读】《劳动争议调解仲裁法》第四十二条规定了调解书生效的的条件和时间，即调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。因此，即使反悔起诉也不会再实体处理，一方不履行调解书的，另一方可以申请法院强制执行。

　　第十二条 劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

　　【律师解读】《劳动争议调解仲裁法》第二十九条和第四十三条分别规定了仲裁受理期限和裁决期限，即劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。但是由于2008年劳动合同法施行后，各地劳动争议案件暴增，劳动仲裁机构很难在法律规定的期限内受理案件和作出裁决，因此司法解释对此作出了一些变通规定，符合下列情形时可以超期。

　　（一）移送管辖的；

　　（二）正在送达或者送达延误的；

　　（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；

　　（四）正在等待劳动争议仲裁机构开庭的；

　　（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

　　（六）其他正当事由。

　　当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交该仲裁机构出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证、证明。

　　第十三条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

　　依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

　　【律师解读】用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位应当自收到支付令之日起15日内支付劳动报酬，或者向人民法院提出书面异议。在规定的期间内不提出异议又不履行支付令的，劳动者可以向人民法院申请执行。人民法院收到书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。就劳动报酬争议，劳动者需要先经劳动仲裁程序后，再向人民法院提起诉讼。

　　依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。

　　【律师解读】在调解组织主持下，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，不具有强制执行效力，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。如果因用人单位在15日内提出异议被人民法院裁定终结督促程序后，可以不经劳动仲裁前置程序，直接向人民法院提起诉讼。

　　第十四条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

　　【律师解读】当事人在诉讼中提出劳动仲裁中没有的新诉讼请求，法院是否合并审理需要区分情况。如果新诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理，比如劳动者要求支付某段时间的劳动报酬，增加的诉讼请求为确认某段时间的劳动关系，由于存在劳动关系是支付劳动报酬的前提，与劳动报酬具有不可分性，因此应当合并审理；如果增加的诉讼请求属于独立的劳动争议，则应先经劳动仲裁前置程序再起诉，比如劳动者增加的诉讼请求为前两年的未休年休假工资，则与拖欠工资无关，应当另外申请劳动仲裁。

　　第十五条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。

　　【律师解读】如果仅涉及拖欠劳动报酬，且有工资欠条为证，可以不经劳动仲裁前置程序，按照普通民事案件直接起诉。

　　第十六条 劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

　　第十七条 劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法提起诉讼的，仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力；对未提起诉讼的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

　　第十八条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

　　（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

　　（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

　　第十九条 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

　　【律师解读】人民法院和仲裁机构认定终局裁决的标准并不相同。按照《劳动人事争议仲裁办案规则（2017）》第五十条规定，仲裁案件实行“一案双裁决”，即仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决。根据调解仲裁法第四十七条第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，应当适用终局裁决。仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。因此，如果仲裁裁决书注明裁决类型的，以仲裁裁决书确定为准，未载明的需要按照司法解释的规定确定，只有在每项裁决数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，才按照终局裁决处理。此外，各地也出台了关于终局裁决认定标准的文件，并且差异很大，具体适用时还需参照当地文件规定。

　　第二十条 劳动争议仲裁机构作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

　　第二十一条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应当不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

　　被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

　　第二十二条 用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

　　第二十三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

　　中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

　　第二十四条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定，裁定不予执行：

　　（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

　　（二）适用法律、法规确有错误的；

　　（三）违反法定程序的；

　　（四）裁决所根据的证据是伪造的；

　　（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

　　（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；

　　（七）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

　　人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

　　【律师解读】新司法解释根据最新修订的《民事诉讼法》对不予执行裁决书、调解书的情形进行了更新。不予执行和撤销裁决后，仲裁裁决均不发生法律效力，但是已经过劳动仲裁前置程序可以直接起诉至法院。需要注意的是，不予执行后的起诉期限是三十天，与撤销裁决后的起诉期限不同。《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

　　第二十五条 劳动争议仲裁机构作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

　　用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

　　用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

　　第二十六条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

　　用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

　　【律师解读】用人单位发生合并或分立后，与劳动者建立劳动关系的用人单位主体可能发生变更，但是根据《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，即使用人单位主体发生变更，也无需重新签订劳动合同，更不需要支付解除劳动合同经济补偿。

　　第二十七条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

　　【律师解读】虽然法律并不禁止建立双重劳动关系，但是根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。根据原劳动部违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。因此，新用人单位应当在招聘入职时审查劳动者的离职证明。同时，原用人单位也有义务为离职劳动者出具离职证明，否则给劳动者造成损失的也需要根据《劳动合同法》第八十九条规定承担赔偿责任。

　　第二十八条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法提起诉讼的，应当将承包方和发包方作为当事人。

　　【律师解读】承包经营期间涉及多方主体，为查明案件事实和保护劳动者合法权益，应列发包方和承包方均作为当事人，尤其是涉及个人承包经营时。根据《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。比如，企业将食堂承包给个人经营，个人招聘若干员工经营食堂，员工劳动权益受损时可以主张发包企业与个人承包者承担连带赔偿责任。另外，建筑施工企业违法转包、分包中，具备用工主体资格的承包单位违法将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，给劳动者造成损失时，具有用工主体资格的发包单位应当承担用工主体责任。

　　第二十九条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

　　第三十条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

　　第三十一条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的仲裁裁决，依法提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

　　被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

　　第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

　　【律师解读】劳动者已经达到法定退休年龄但是没有依法享受养老保险待遇或者领取退休金，是否按照劳务关系处理司法解释没有进行明确。虽然《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但是实践中各地对于此种情形是否认定为劳动关系仍然存在争议。

　　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

　　【律师解读】法律不禁止建立双重劳动关系，因此上述人员即使与原单位存在劳动关系，仍可以与新用人单位建立劳动关系。但是，如果按照《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》（ 人社厅发〔2020〕98号）规定，企业间开展共享用工签订合作协议，原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。此种情形下，缺工企业与劳动者之间不建立劳动关系。

　　第三十三条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

　　【律师解读】新司法解释删除了旧司法解释中港澳台居民内地就业未取得许可证件的规定，因为自2018年7月28日国家取消了港澳台人员内地就业许可证。根据《出境入境管理法》规定，外国人未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的，属于非法就业，非法聘用外国人的，处每非法聘用一人一万元，总额不超过十万元的罚款；有违法所得的，没收违法所得。因此即使双方签订劳动合同，也因违反法律强制性规定而无效，用工关系一般认定为劳务关系（雇佣关系）。外国人已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬，但不享受《劳动法》和《劳动合同法》的其他保护。

　　持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

　　第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

　　根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

　　【律师解读】劳动合同期满未续签继续用工可以终止劳动关系的规定是劳动法背景下的产物，由于该规定与劳动合同法关于未签劳动合同二倍工资、违法解除/终止制度等规定存在冲突，2008年以后该规定在各地司法实践中并未适用。即劳动合同期满后未续签劳动合同，劳动者继续在原用人单位工作的，用人单位需要支付二倍工资，且用人单位解除或终止劳动合同必须符合法定条件和程序，不得随意终止劳动关系，比如根据《劳动合同法实施条例》第六条规定劳动者拒不续签用人单位可以在一年内书面通知终止劳动关系且需要支付经济补偿，如果没有合法理由将承担违法解除/终止的法律责任。然而，新司法解释基本对该规定予以保留，除了将法律依据由劳动法第二十条变更为劳动合同法第十四条规定。2021年1月1日新司法解释生效后，劳动合同期满未续签继续用工，是否视为双方同意以原条件继续履行劳动合同而无需支付二倍工资？用人单位是否可以随时终止劳动关系而无需满足法律规定的解除/终止条件和程序？或者需要支付二倍工资但是可以随时终止劳动关系？如果如此，劳动合同法规定的未签劳动合同二倍工资、违法解除/终止制度等将被架空，用人单位可以通过该条规定签订短期劳动合同，并在劳动合同期满后不续签继续用工就可以达到随意终止劳动关系的目的，甚至两次固定期限合同期满须签订无固定期限劳动合同也可以规避。这种法律适用的倒退是不应该的，新司法解释生效后各地如何适用该条款，我们拭目以待。

　　第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

　　前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

　　【律师解读】双方签订的协议应当约定清楚支付款项的项目、金额、个税、时间等问题，尤其是解除协议中应当明确约定支付费用包含哪些项目，以免劳动者另外主张未包含在内的其他项目。至于约定的解除/终止劳动合同经济补偿低于法定标准，只要是劳动者自愿签订，一般不会影响协议的效力。需要注意的是，工伤保险待遇补偿协议，应在劳动能力鉴定结论做出后签订，并且一般不得低于法定标准，否则有可能被撤销或变更。

　　第三十六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

　　【律师解读】未约定竞业限制补偿金不会影响竞业限制协议的效力，双方可以协商补偿金标准，或者按照当地规定的标准执行，不能协商一致或当地没有规定补偿标准的，劳动者可以按照离职前12个月平均工资的30%主张每月补偿金。

　　第三十七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　【律师解读】双方事先约定竞业限制义务的，劳动合同解除时竞业限制生效，劳动者需要履行竞业限制义务，用人单位需要支付经济补偿，如果用人单位无需劳动者履行义务应当在解除劳动合同时告知劳动者免除义务。

　　第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

　　【律师解读】劳动者不享有竞业限制义务的主动解除权，但是如果用人单位原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者获得被动解除权，但是劳动者原因拒绝受领经济补偿的除外。

　　第三十九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。

　　在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

　　【律师解读】用人单位可以随时解除竞业限制协议，但是不同的时间节点解除支付的成本是不同的。在劳动者离职前解除的，用人单位无需支付经济补偿。但是，劳动者离职后解除的，需要额外支付三个月经济补偿。因此，用人单位应当在劳动者离职前评估是否需要劳动者履行竞业限制义务以免增加竞业限制协议解除成本。

　　第四十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

　　【律师解读】劳动者支付违约金后，并不能免除竞业限制义务，仍应在剩余的竞业限制期限内继续履行义务，否则用人单位仍可以要求劳动者承担违约责任。

　　第四十一条 劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。

　　由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

　　【律师解读】新司法解释增加了劳动合同无效用人单位仍应按照《劳动合同法》规定支付经济补偿的规定。劳动合同无效并不等同于劳动关系无效，用人单位仍需承担支付劳动报酬和经济补偿的法律责任。根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动合同由于《劳动合同法》第四十六条规定的情形解除的，即使劳动合同被确认无效，用人单位仍需要依法支付经济补偿。比如，根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位存在第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。另外，根据《劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

　　第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　【律师解读】根据谁主张谁举证原则，劳动者主张加班费应当举证存在加班的事实。但是，由于加班管理的证据比如考勤记录等通常由用人单位掌握，因此如果劳动者举证证明用人单位掌握考勤记录的，应当由用人单位提交考勤记录，部分地方明确规定用人单位应当保存两年的考勤记录备查。用人单位不能提交的，将由用人单位承担不利后果。

　　第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　【律师解读】新司法解释在旧司法解释基础上增设了“用人单位与劳动者协商一致”的前提，更加符合法律规定的劳动合同变更条件。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。新司法解释规定口头变更劳动合同同样需要双方协商一致，仅是没有采取书面形式并不影响口头变更的效力。协商一致的方式需要用人单位进行举证，比如双方协商变更并达成一致意见的谈话录音等。用人单位口头提出变更，劳动者未提出异议并接受履行，可以视为劳动者以其实际行为同意变更。

　　第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　【律师解读】由于用人单位进行劳动用工管理和掌握相关管理文件，劳动争议案件中，大多数情况下也是由用人单位承担举证责任。如果用人单位用工管理中简单粗放，没有证据意识，或未妥善保存相关证据，发生劳动争议不能举证时将承担不利后果。因此，用人单位应当注意留存劳动者入职资料、劳动合同、变更协议、工资支付记录、考勤记录、请假单、规章制度及民主公示程序文件、工会通知、解除/终止通知及送达手续或解除协议等各种用工管理文件。

　　第四十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

　　【律师解读】《劳动合同法》第三十八条规定了六种由于用人单位违法行为劳动者可以解除劳动合同且用人单位需要支付经济补偿的情形，另外下列情形劳动者也可以要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，并且还可以要求支付劳动报酬和《劳动合同法》第八十五条规定的加付赔偿金。

　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

　　（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

　　（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

　　（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

　　第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

　　【律师解读】工作年限连续计算的前提之一是劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在实践中关联公司之间工作调动非常常见，有些用人单位为了规避适用该条规定，让劳动者主动提交辞职信以达到重新计算工作年限的目的。但是仅有劳动者提交的辞职信，仲裁委或法院并不会直接认定是劳动者本人原因，尤其是成批转移的劳动者均提交辞职信，或者劳动者可以提交用人单位发出的调动文件等。

　　用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

　　（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

　　（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

　　（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

　　（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

　　（五）其他合理情形。

　　第四十七条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

　　【律师解读】新旧司法解释并没有规定未建立工会组织的用人单位，解除劳动合同是否需要履行通知工会程序，实践中各地有不同要求。如果仲裁裁决以用人单位未履行通知工会程序认定违法解除的，用人单位应当在起诉前补正工会程序。

　　第四十八条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

　　【律师解读】《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形，并未规定经营期限届满不继续经营的情形，司法解释对此予以补充规定，此种情形导致劳动合同不能继续履行的用人单位需要支付经济补偿。

　　第四十九条 在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。

　　人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动争议仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。

　　第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

　　【律师解读】用人单位的规章制度具有法律效力需要满足程序和内容合法的条件，其中程序合法包括民主程序制定和向劳动者公示，用人单位需要保留履行相关程序的证据材料；内容合法是指不能违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗等。用人单位的规章制度不符合上述条件，则不能作为确定双方权利义务的依据。

　　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

　　【律师解读】实践中，由于劳动合同变更需要劳动者同意，有些用人单位试图通过修改规章制度的方式，改变劳动合同约定的内容。但是，司法解释明确规定规章制度规定与集体合同、劳动合同约定发生冲突时，劳动者有权选择优先适用合同约定。

　　第五十一条 当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

　　当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

　　【律师解读】不同于仲裁委和法院主持的调解，调解组织调解达成的调解协议，不具有强制执行效力，仅可以作为证据使用。但是仅就劳动报酬达成的调解协议，类似于拖欠工资的欠条，可以不经过劳动仲裁程序，作为普通民事纠纷进行处理。

　　第五十二条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

　　【律师解读】如前所述，人民调解委员会主持下达成的调解协议不具有强制执行效力。但是仅就给付义务达成的调解协议，比如支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等，双方可以申请人民法院进行司法确认，一方不履行的，另一方可以申请人民法院强制执行。

　　第五十三条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

　　【律师解读】用人单位违法解除或终止劳动合同的，需要依法承担法律责任。劳动者具有选择权，根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，劳动者要求继续履行劳动合同时，法院可以判决撤销用人单位作出的解除/终止决定。同时，根据原劳动部违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失，造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者。

　　对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

　　【律师解读】用人单位完成上述款项的支付后，劳动者对数额或标准存在异议，仍然可以请求法院予以变更，如果用人单位不能举证证明已经足额支付，法院仍会判决补足差额。为避免产生争议，用人单位应在支付款项前与劳动者签署相关协议或要求劳动者签署确认文件，明确支付款项的名目、标准、数额、个税、时间等。

　　第五十四条 本解释自2021年1月1日起施行。

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